Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios

Instrumento que permite conocer el salario promedio que pagan las empresas a sus trabajadores, la información detallada por puesto y el salario correspondiente.

El propósito fundamental de contar con un tabulador de sueldos es el de dar certeza, tanto a los directivos como a los empleados, de que las remuneraciones salariales que se realizan, están basados en un modelo equitativo y que eliminan al máximo grado posible las arbitrariedades y/o “preferencias”.

Para poder realizar el tabulador de sueldos y salarios es necesario contar con la evaluación y valuación de puestos para después proceder al tabulador de sueldos.

Establecimiento de franjas salariales

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización en lo que corresponde a la .remuneración de sus empleados. La política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona al aplicarla a situaciones que cambian con rapidez.

Debe contener:

a)     Estructura de cargos y salarios. Clasificación de los cargos y las franjas salariales para cada clase de cargos.

b)     Salarios de admisión para las diversas clases salariales. el salario de admisión para empleados debe coincidir con el límite inferior de clase salarial.

c)      Previsión de reajustes salariales, ya sea por determinación legal (acuerdos colectivos) o espontánea. Los reajustes salariales pueden ser:

1. Reajustes colectivos (o por costo de vida). Buscan restablecer el valor real de los salarios frente a los cambios de la coyuntura económica del país. Cuando los ajustes colectivos sean espontáneos, su frecuencia dependerá de la administración de la empresa, y no deberán representar derecho adquirido para nuevos ajustes, ya que serán compensados en la época de los reajustes sindicales.
2. Reajustes individuales. Complementan los ajustes colectivos y pueden clasificarse en:

•   Reajustes por promoción. Se entiende por promoción el ejercicio autorizado, continuo y definitivo de  un cargo diferente del actual, en un nivel funcional superior.
• Reajustes por adecuación. La empresa trata de pagar salarios compatibles con los salarios pagados en el mercado de trabajo.
• Reajustes por méritos. Se conceden a los empleados que deben ser recompensados por su desempeño superior al normal.

Criterios para establecer franjas salariales

1.       Adecuada.-La compensación debe ajustarse a los estándares mínimos del gobierno y del sindicato.

2.      Equitativa.-A cada persona debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento.

3.      Balanceada.-Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete total razonable de recompensas.

4.      Eficacia en cuanto a costos.-Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo con lo que cada organización puede pagar.

5.      Segura.-Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas.

6.      Estimulante.-Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo.

7.      Aceptable para los empleados.- Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos. y para la empresa

Encuesta de salarios en la zona geográfica de influencia

Es un medio para obtener datos con respecto a lo que otras empresas pagan por sus puestos específicos o clases de puestos dentro de un mercado laboral.

Tiene como objetivo contribuir en el proceso de toma de decisiones de la administración de compensaciones dentro de las organizaciones, convirtiéndose en una herramienta de análisis comparativo y un instrumento de información de las retribuciones en mercado laboral.

Tipos de encuestas:

§  Encuestas de puestos representativos: puestos similares

§  Encuestas de un ramo o giro: específicos de la misma categoría tanto el puesto como la persona.

§  Encuestas con propósitos especiales: sueldos comparativos con empresas del mismo tamaño.

§  Encuestas regionales: por aéreas geográficos.

Valuación de puestos y su contribución al Sistema de Retribución

Es un sistema técnico para determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás de una empresa, a fin de lograr la correcta organización y remuneración del personal.

La valuación de puestos, requiere antes que cualquier otra cosa, aceptar la suposición de que existe suficiente regularidad, en la manera en que el trabajo se realiza para hacer comparaciones entre grupos del valor de los puestos. Las diferencias entre las personas y las consecuencias, en cuanto a la forma en que se hace el trabajo, pueden no ser significativas. A grandes rasgos la valuación de puestos trata de determinar la posición relativa de cada puesto con los demás. Es la actividad preliminar al establecimiento de grados y de niveles asociados de sueldos y salarios.

Objetivos:
1. Proporcionar bases técnicas para lograr una eficaz administración de sueldos y salarios.
2. Implantar datos precisos para alcanzar una correcta planeación y control sobre costos de recursos humanos.
3. Crear una base para negociar cuotas de trabajo con el sindicato o con otras autoridades.
4. Reducir la rotación de personal.
5. Motivar al personal en la relación de sus objetivos.
6. Mejorar la imagen externa de la organización.

Métodos de valuación de puestos

El valor relativo de un puesto, puede ser determinado comparándolo con otros en la organización o con una escala. Además, cada método de comparación puede hacerse sobre la base de los puestos en conjunto o sobre la base de factores, que comprenden los puestos.

El proceso de valuación de puestos, muestra las diferencias esenciales entre los puestos, y tiene como punto de partida la obtención de la información respecto a los puestos concernientes mediante la descripción y el análisis comparativo de ellos, para establecer criterios definitivos. La valuación de puestos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los puestos y no en las características de las personas que los ocupen. Existen 4 métodos de valuación de puestos:

1. Método de graduación

Consiste en la realización de una escala de grados determinada por el conocimiento y la experiencia de los miembros del grupo valuador, respecto a los puestos que forman la organización, para estructurar la escalera de grados que convenga al organismo social.

Este método consiste en la comparación de los puestos, según su importancia, ya sea en orden ascendente o descendente, de acuerdo al tamaño de la organización será el número de grados que formen la estructura, aunque generalmente esta varía entre 5 y 7 grados. Al elaborar la escala, los valuadores tomarán en cuenta políticas salariales, proyectos a corto plazo, realizaciones sindicales, etc. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integrar un comité valuador, en él participan personas cuyas características demuestran que se puede llegar a ciertos acuerdos.
b) El inicio del comité, será el conocimiento del número de niveles o categorías que integran la estructura total de la organización.
c) Unificar criterios en la determinación de los grados, elaborando definiciones para cada nivel.
d) Acomodar cada puesto con base en un listado general de todos los puestos, y utilizando las definiciones para cada nivel.


2. Método de alineamiento

Es una valuación sencilla, por medio de la cual se arreglan los puestos, sobre la base de su valor relativo, utilizando la técnica numérica de promedio. Es decir, para graduar los puestos, los clasificadores disponen de tarjetas que contienen las especificaciones para cada puesto, en orden de importancia de los puestos que las tarjetas representan. Las diferencias en las gradaciones hechas por los que califican, pueden entonces conciliarse en una sola clasificación. Su procedimiento es el siguiente:

a) Integración de un comité. Cada miembro debe asignar a cada uno de los puestos un número de orden, el cual se promediará. Este comité se forma por 1 o 2 representantes de la organización, de los trabajadores y del departamento de personal.

b) Nombramiento de los puestos tipo o representativos. Es necesario que cada puesto tenga una definición clara de sus funciones y responsabilidades totales.

c) Alineamiento de los puestos tipo. Para graduar los puestos, se usan tarjetas que deben llenar de datos los miembros del comité; cada miembro usará tantas tarjetas como puestos tipo tenga que ordenar y de esta manera, anotará en cada tarjeta el nombre del puesto y el número de orden que según él, debe ocupar ese puesto de acuerdo a su importancia. El coordinador del comité se encargará de recoger los datos de las tarjetas y registrarlos en una forma, donde aparezcan las columnas necesarias para cada miembro del comité, el puesto, la suma de puntos y el promedio correspondiente. Posteriormente, los promedios individuales se registran en otra forma, que facilite ordenarlos según promedio y así asignar los sueldos y salarios correspondientes.

3. Método de puntos

Este método consiste en asignar cierto número de unidades de valor, llamadas “puntos”, a cada uno de los factores o sub-factores que forman el punto y de esta manera se llegó a establecer un ordenamiento de los mismos. Su procedimiento es el siguiente:

1. Establecimiento de un comité de valuación, representativo con responsabilidad para valuar los puestos, dentro de los lineamientos anteriormente citados.
2. Análisis de una significativa muestra de puestos, preparación de las descripciones y especificaciones de los mismos, o aun de la ficha de información sobre los cargos.
3. Selección y definición de los factores considerados como más representativos.
4. Ponderación de factores, de acuerdo con su importancia relativa, ya que estos son idénticos, en su contribución al desempeño de los puestos.
5. Determinar los grados relativos de dificultad y de responsabilidad entre los puestos; fijando los grados a cada sub-factor, los puntos a cada grado.
6. Realizar el prorrateo de los porcentajes en sub-factores y grados; habrá casos en que ciertos puestos, los mismo sub-factores no tendrán el mismo grado de importancia.

4. Método de comparación de factores

Es un método que reúne los principios de la clasificación por puntos, con el principio del escalamiento. Es analítico, porque los puntos son divididos en factores. Utiliza pocos factores, en comparación con el método de puntos, para proporcionar rapidez y sencillez.

Los factores que usualmente se aplican en este método, son: la habilidad, el esfuerzo físico, el esfuerzo mental, la responsabilidad y las condiciones de trabajo. Considerando que pueden cambiar, dependiendo de las categorías de puestos que participen en la evaluación.

Este método consiste en ordenar los cargos de una organización, en función de sus principales factores comparados con los de puestos clave o tipo. Un aspecto importante en este método, es el que se trabaja con 2 grupos de puntos: uno de puestos clave y el otro de puestos no clave. Su procedimiento es el siguiente:

1. Integrar un comité valuador
2. Definir los puestos a valuar y seleccionar los puestos tipo clave
3. Determinar los factores específicos o críticos, dándole a cada uno su definición
4. Distribuir los salarios actuales por hora, entre los factores críticos de los puestos tipo clave
5. Elaborar una gráfica de distribución de salarios, donde aparezcan por el momento, los puestos tipo únicamente
6. Ubicar los puestos no clave en la escala, mediante el “peso” o importancia que tengan esos factores críticos en estos dichos puestos y de esta manera formar los índices salariales de esos que no son clave.

Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al Sistema de Retribución

El análisis y descripción de puestos es una herramienta que permite determinar las funciones que va a realizar cada puesto dentro de una empresa. y esta herramienta contribuye en la retribución para así saber de qué forma se va a poder retribuir de manera más precisa.

Análisis y descripción de puestos: formato que describe las funciones de cada puesto así como sus competencias, actitudes, aptitudes, habilidades.

En las empresas es necesario poder evaluar cada análisis y descripción del puesto ya que podrán saber que puesto tiene más funciones, también es dependiendo en qué nivel este el puesto ya que las empresas no le van a pagar lo mismo a un obrero y a un gerente, por que el  gerente tiene más responsabilidades y más gente a su cargo y el obrero aunque desempeña trabajo duro sus competencias no son las mismas que un gerente.

Métodos de Valoración: Cualitativos y Cuantitativos.

Cualitativos.

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Métodos Cuantitativos.

Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

Desventajas: Costosos.

Métodos de Jerarquización  (Método Cualitativo.)

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

·         Nivel de dificultad.

·         Esfuerzo.

·         Responsabilidad.

·         Formación.

·         Experiencia exigida.

·         Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente – descendente.

1)  El comité estudia la descripción de cada puesto.

2)  Se selecciona el más complejo y el menos complejo.

3)  Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos complejos.

4)  Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

Método de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados. (Método Cualitativo.)

En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida.

1)  Elaborar el manual o escala de clasificación.El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

Se aconseja que se clasifiquen en:

·         Tareas de Producción.

·         Tareas Administrativas

2)  Determinar las categorías.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases que constituyen el manual de escala.

Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de categorías. Hay que tener en cuenta:

·         Complejidad del trabajo.

·         Preparación necesaria.

·         Experiencia exigida.

·         Supervisión ejercida y recibida.

·         Responsabilidad.

·         Esfuerzo físico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

3)  Describir o definir las categorías.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

Método de Puntos por factor (Método Cuantitativo.)

Mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.

Fundamentos:

1)  Todo puesto se compone de factores que determinan su contenido y exigencias. Los componentes son comunes al mismo sector organizacional.

2)  El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro se determina por la mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor lo cual se determina en grados.

Peso de los Factores - Intensidad de los factores en el puesto – Valor relativo del puesto.

1)  Extender la valoración de sueldos básicos a toda la empresa. Si son heterogéneos elaborar un manual distinto por sector.

2)  Identificar todos los puestos. Si son muchos, seleccionar puestos clave que serán representativos de los demás, podrán ser aquellos que:

·          Su remuneración básica se estima equitativa.

·         Están claramente definidos.

·          Son representativos de la complejidad del grupo.

·         Tienen funciones estables.

3)  Seleccionar y definir factores compensables e importancia relativa, tomando en consideración la naturaleza de la empresa, su función o servicio y el sector de la organización. Los factores deben de estar en la mayoría de los puestos con intensidad variable, y pueden ser:

·         Requisitos o habilidades: Escolaridad, Experiencia, Capacidad mental y física.

·         Responsabilidad: Supervisión de personal, Equipos, materiales y herramientas; Información confidencial, contacto con el público o clientes, calidad del producto o servicio, manejo de dinero o valores, seguridad de otras personas...

·         Esfuerzo físico o mental.

·         El comité define cada uno de los factores para unificar su significado y describir los elementos o variables que lo integran y facilitan su cuantificación.

5)  Se desarrolla la escala de grados por factor que mide la intensidad con que se puede presentar cada factor en todos los puestos. Ejemplo: Nivel de Escolaridad igual para ciertos puestos...

6)  Ponderación y puntuación de los factores y grados. Es el peso o fuerza con que cada factor influye en la determinación del conjunto de puestos. Se puede expresar en %.

Comparación de Factores. (Método Cuantitativo.)

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a)      La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b)     Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.

c)      La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento

v  Formación de un Comité.

v  Determinación de los puestos tipo.

v  Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

v  Ordenación de los puestos en función de cada factor.

v  Registro de las series así formadas.

v  Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

v  Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

v  Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

v  Fijación de la escala de valuación.

v  Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

Método Total value. (Método Cuantitativo)

Se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:

Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.

Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.

Competencias (quién). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.

Aplicaciones y beneficios.

Selección: Será más efectiva porque se redunda en buscar afinidad más integral a la organización.

Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a un desarrollo más realista.

Medición del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de procesos o enfoque de cargos.

Evaluación del desempeño. Se diferenciarán problemas de contribuciones esperadas, la ejecución del trabajo y el análisis de competencia.

Cuantificación y Puesta en práctica.

Los grados de los factores tienen representación numérica en matrices que interrelacionadas generan un puntaje o valor del cargo.

Las matrices tienen valores universales o ponderaciones diferentes si se quieren enfatizar conceptos para mayor realce en función de los valores y estrategias de la organización.