Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al Sistema de Retribución

El análisis y descripción de puestos es una herramienta que permite determinar las funciones que va a realizar cada puesto dentro de una empresa. y esta herramienta contribuye en la retribución para así saber de qué forma se va a poder retribuir de manera más precisa.

Análisis y descripción de puestos: formato que describe las funciones de cada puesto así como sus competencias, actitudes, aptitudes, habilidades.

En las empresas es necesario poder evaluar cada análisis y descripción del puesto ya que podrán saber que puesto tiene más funciones, también es dependiendo en qué nivel este el puesto ya que las empresas no le van a pagar lo mismo a un obrero y a un gerente, por que el  gerente tiene más responsabilidades y más gente a su cargo y el obrero aunque desempeña trabajo duro sus competencias no son las mismas que un gerente.

Métodos de Valoración: Cualitativos y Cuantitativos.

Cualitativos.

Que no descomponen al puesto en factores, ni determinan qué tan complejo es. Simplemente ordenan o clasifican los puestos tomándolos como un todo.
Ventajas: Sencillos por no requerir procedimientos estadísticos y matemáticos, fáciles, económicos.

Desventajas: Difícil que los acepten los empleados, no considera los factores del puesto simplemente los jerarquizan uno frente a otro haciendo más difícil determinar los salarios que corresponden.

Métodos Cuantitativos.

Dan una valoración a los puestos en base a puntos.

Ventajas: Ofrecen puntuaciones, fáciles de justificar al personal, aplicables en cualquier empresa.

Desventajas: Costosos.

Métodos de Jerarquización  (Método Cualitativo.)

Se comparan los diferentes trabajos sin descomponerlos en factores y se ordenan desde al más complejo hasta el menos complejo.

Para esto se fundamenta en una estimación subjetiva de:

·         Nivel de dificultad.

·         Esfuerzo.

·         Responsabilidad.

·         Formación.

·         Experiencia exigida.

·         Grado de supervisión ejercida.

Jerarquización ascendente – descendente.

1)  El comité estudia la descripción de cada puesto.

2)  Se selecciona el más complejo y el menos complejo.

3)  Los demás puestos se jerarquizan por el comité creando grupos de más complejos y menos complejos.

4)  Debe haber concordancia aceptable entre los miembros del consejo para jerarquizar.

Método de Categorías predeterminadas o Clasificación por grados. (Método Cualitativo.)

En éstos se clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categorías correspondiente a una escala previamente establecida.

1)  Elaborar el manual o escala de clasificación.El objetivo es confeccionar una escala de categorías o grados para toda la empresa.

Se aconseja que se clasifiquen en:

·         Tareas de Producción.

·         Tareas Administrativas

2)  Determinar las categorías.

Ya que se conoce el tipo de puestos a valorar, se determina el número de categorías, grados o clases que constituyen el manual de escala.

Para esto se deben tener reglas de clasificación para cada clase y definir una cantidad suficiente de categorías. Hay que tener en cuenta:

·         Complejidad del trabajo.

·         Preparación necesaria.

·         Experiencia exigida.

·         Supervisión ejercida y recibida.

·         Responsabilidad.

·         Esfuerzo físico y mental.

Es importante que los factores sean comunes a todos o la gran mayoría de los puestos.

Se identifican los puestos más representativos que abarquen todo el rango de niveles del área escogida y se van agrupando en categorías de contenido similar.

3)  Describir o definir las categorías.

Se determinan los grados de intensidad y complejidad para cada factor tomando en consideración el nivel de presencia o relevancia dentro de cada grupo de puestos.

Finalmente se redacta la escala de grados mediante la descripción de cada factor.

Método de Puntos por factor (Método Cuantitativo.)

Mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.

Fundamentos:

1)  Todo puesto se compone de factores que determinan su contenido y exigencias. Los componentes son comunes al mismo sector organizacional.

2)  El valor relativo de un puesto de trabajo frente a otro se determina por la mayor o menor intensidad con la que se presenta cada factor lo cual se determina en grados.

Peso de los Factores - Intensidad de los factores en el puesto – Valor relativo del puesto.

1)  Extender la valoración de sueldos básicos a toda la empresa. Si son heterogéneos elaborar un manual distinto por sector.

2)  Identificar todos los puestos. Si son muchos, seleccionar puestos clave que serán representativos de los demás, podrán ser aquellos que:

·          Su remuneración básica se estima equitativa.

·         Están claramente definidos.

·          Son representativos de la complejidad del grupo.

·         Tienen funciones estables.

3)  Seleccionar y definir factores compensables e importancia relativa, tomando en consideración la naturaleza de la empresa, su función o servicio y el sector de la organización. Los factores deben de estar en la mayoría de los puestos con intensidad variable, y pueden ser:

·         Requisitos o habilidades: Escolaridad, Experiencia, Capacidad mental y física.

·         Responsabilidad: Supervisión de personal, Equipos, materiales y herramientas; Información confidencial, contacto con el público o clientes, calidad del producto o servicio, manejo de dinero o valores, seguridad de otras personas...

·         Esfuerzo físico o mental.

·         El comité define cada uno de los factores para unificar su significado y describir los elementos o variables que lo integran y facilitan su cuantificación.

5)  Se desarrolla la escala de grados por factor que mide la intensidad con que se puede presentar cada factor en todos los puestos. Ejemplo: Nivel de Escolaridad igual para ciertos puestos...

6)  Ponderación y puntuación de los factores y grados. Es el peso o fuerza con que cada factor influye en la determinación del conjunto de puestos. Se puede expresar en %.

Comparación de Factores. (Método Cuantitativo.)

En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa.

Por este método se pueden realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos:

a)      La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.

b)     Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores.

c)      La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento

v  Formación de un Comité.

v  Determinación de los puestos tipo.

v  Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo.

v  Ordenación de los puestos en función de cada factor.

v  Registro de las series así formadas.

v  Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia.

v  Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia.

v  Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente.

v  Fijación de la escala de valuación.

v  Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).

Método Total value. (Método Cuantitativo)

Se establece la identidad de la organización mediante interrelacionar los tres dominios básicos:

Propósitos (qué), Satisfacer sus grupos de interés, cumplir su razón de ser.

Capacidades (cómo), Recursos, procesos, cultura, habilidad adaptativa.

Competencias (quién). Disponibilidad de las personas comprometidas y capaces de poner en práctica la estrategia del negocio.

Aplicaciones y beneficios.

Selección: Será más efectiva porque se redunda en buscar afinidad más integral a la organización.

Desarrollo: Se identifican las competencias clave requeridas y se orientan a un desarrollo más realista.

Medición del trabajo. Pago por competencia, pago con enfoque de procesos o enfoque de cargos.

Evaluación del desempeño. Se diferenciarán problemas de contribuciones esperadas, la ejecución del trabajo y el análisis de competencia.

Cuantificación y Puesta en práctica.

Los grados de los factores tienen representación numérica en matrices que interrelacionadas generan un puntaje o valor del cargo.

Las matrices tienen valores universales o ponderaciones diferentes si se quieren enfatizar conceptos para mayor realce en función de los valores y estrategias de la organización.